我司一名职工从2019年8月份开始休产假，期间我司按照正常的工资标准付支付其工资。最近，社保部门突然给我司账户上打了一笔钱。经过咨询，是该名员工的生育津贴。员工听说后，向公司提出应当支付给她。此种情况，公司该怎么做？

根据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

第六十四条第三款规定，本条例第二十九条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

《苏州市人口与计划生育办法》第十七条及《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条等规定也有类似规定规定，凡符合计划生育相关法律法规以及本办法规定享受假期（含产假）的人员，视为出勤，不影响工资、福利待遇。

又根据《苏州市职工生育保险管理办法》第十九条规定，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，生育津贴与产假工资不重复享受。职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

可见，对于产假女职工，首先企业不得降低其工资福利待遇，同时，产假津贴与产假工资不得重复享受。

按照上述规定，生育津贴是员工在产假期间应获得的工资性补偿，生育津贴与产假工资不能重复享受。若生育津贴的金额高于公司向员工支付的产假工资，差额部分公司需支付给员工。若生育津贴的金额低于公司向员工支付的产假工资，公司自行留存即可。

劳动人事关系处理过程中女员工问题一直占据重要地位，尤其是涉及到三期女员工利益时，员工经常对公司产生不满，并控诉公司侵犯自身权益。在这种情形之下，就要求公司在处理员工的问题上，更要注意主动释明，提前预防争议的发生。